ABC der Irrtümer im Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht ist als ein Sonderrecht der abhängig Beschäftigten, nämlich der Arbeitnehmer, zu verstehen. Dabei ist das Arbeitsrecht kein in sich geschlossenes Rechtsgebiet, sondern basiert auf einer Vielzahl von Rechtsquellen. Das Arbeitsrecht ist letztlich nicht in einem „Arbeitsgesetzbuch“ geregelt, sondern einer Vielzahl von Rechtsquellen zu entnehmen. Daraus ergibt sich ein für den Laien – sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite – kaum zu überschauendes Rechtsgebiet.

Dem Rechtsanwalt fallen dabei häufig weit verbreitete Irrtümer über bestimmte Rechtsfragen auf. Die häufigsten – jedoch sehr erheblichen – Irrtümer sollen nachfolgend aufgeklärt werden.

Abfindungen

„Ein Arbeitnehmer hat bei einer Kündigung einen Anspruch auf Abfindung!“

Dies gilt nur bei einer betriebsbedingten Kündigung nach dem neuen § 1 a Kündigungschutzgesetz. In anderen Fällen – auch bei einer üblichen betriebsbedingten Kündigung – gibt es grundsätzlich keinen Rechtssatz, wonach der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet ist. Das Kündigungsschutzgesetz geht nämlich vom Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses aus; in der Praxis dagegen, werden jedoch vor den Arbeitsgerichten häufig Abfindungen vereinbart, wenn die Rechtswirksamkeit der Kündigung zweifelhaft ist.

„Abfindungen werden vom Arbeitslosengeld abgezogen!“

Abfindungen werden nicht vom Arbeitslosengeld abgezogen. Gefahr besteht aber dann, wenn man das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag löst und hierin eine Abfindung vereinbart. Die Abfindung wird zwar dann nicht vom Arbeitslosengeld abgezogen, jedoch droht eine Sperrzeit von 12 Wochen und eine entsprechende Kürzung der Gesamtbezugsdauer. Ähnliche Nachteile drohen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird oder noch zu erhaltender Urlaub in Entgelt abgefunden wird.

Abmahnung

„Eine Abmahnung muss einer Kündigung vorausgehen!“

Es kommt zunächst auf die Art der Kündigung an. Bei einer betriebsbedingten oder personenbedingten (wegen Krankheit bedingter) Kündigung ist eine Abmahnung nicht erforderlich. Etwas anders gilt bei einer sogenannten verhaltensbedingten Kündigung, bei der grundsätzlich das beanstandete Fehlverhalten vorher abgemahnt werden muss. Aber auch dies gilt dann nicht, wenn aufgrund des Fehlverhaltens der Vertrauensverlust derart groß ist, dass das Arbeitsverhältnis nicht weiter fortgeführt werden kann (z.B. der Diebstahl).

„Das Fehlverhalten muss vor einer Kündigung dreimal abgemahnt werden!“

Wie zuvor dargestellt, ist eine verhaltensbedingte Kündigung bereits ohne Abmahnung ausnahmsweise möglich. Eine dreifache vorherige Abmahnung eines beanstandeten Fehlverhaltens ist nicht nötig. Auch bei der grundsätzlichen Erforderlichkeit einer Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist nur eine Abmahnung nötig, in der das beanstandete Verhalten konkret festgestellt wird, eine exakte Rüge der begangenen Pflichtverletzung erfolgt, die eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragsgetreuem Verhalten und die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall.

Die mehrfache Abmahnung eines selben Fehlverhaltens ist der Abmahnung sogar schädlich, da die Warnfunktion verloren geht und Zweifel an der Ernstlichkeit entstehen.

Altersgrenze

„Das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Erreichen des Anspruchs auf Altersrente!“

Das Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich nicht „automatisch“ mit Erreichen eines bestimmten Alters bzw. dem Zeitpunkt, in dem ein Arbeitnehmer Altersrente in Anspruch nehmen kann. Soweit eine solcher Zeitpunkt nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt ist, bedarf es eines Beendigungsaktes, also entweder einer Kündigung oder einer Aufehbungsvereinbarung.

Arbeitspapiere

„Der Arbeitgeber hat nach Beendigung angemessene Zeit, um die Arbeitspapiere herauszugeben!“

Die Fälligkeit des Herausgabeanspruches tritt grundsätzlich mit der tatsächlichen Beendigung des Arbeitverhältnisses ein, also mit Beschäftigungsende oder Ablauf des Schlussurlaubs oder einer Freistellung. Bei ordentlicher Kündigung oder befristetem Vertrag fallen tatsächliche und rechtliche Beendigung regelmäßig zusammen. Zurückbehaltungsrechte des Arbeitgebers an den Arbeitspapieren sind ausgeschlossen.

Arbeitsunfähigkeit

„Wenn ein Arbeitnehmer krank ist, muss er nicht arbeiten!“

Ein sehr weit verbreiteter Irrtum. Nicht eine Krankheit, sondern erst eine darauf beruhende Arbeitsunfähigkeit begründet Entgeltfortzahlungsansprüche des Arbeitnehmers und dessen rechtfertigte Abwesenheit, z.B. hindert das „Gipsbein“ grundsätzlich nicht an einem Bürojob.

„Eine ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat nicht den Wert des Nachweises einer deutschen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung!“

Es kommt zunächst darauf an, aus welchem ausländischen Land die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung stammt. Für Mitgliedstaaten der EU gilt der gleiche Beweiswert wie für die deutsche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung; bei Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss der Arbeitgeber den Mißbrauchsnachweis führen. Bei Bescheinigung aus Staaten außerhalb der EU obliegt dem Arbeitnehmer der Nachweis seiner Arbeitsunfähigkeit, insbesondere hier formlose Schreiben eines Arztes nicht ausreichen, die nicht erkennen lassen, ob zwischen Erkrankung und Arbeitsunfähigkeit unterschieden wurde.

Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvereinbarung

„Mit einem Aufhebungsvertrag bzw. einer Abwicklungsvereinbarung kann bequem ein Arbeitsverhältnis aufgehoben und eine Abfindung vereinbart werden!“

Dies trifft nur für den Arbeitgeber zu. Für den Arbeitnehmer bedeutet eine solche Vereinbarung grundsätzlich eine Sperrzeit seines Arbeitlosengeldes und zwar von 12 Wochen. Es ist daher dringend davon abzuraten, ohne anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen, einen solchen Vertrag bzw. Vereinbarung zu unterzeichnen.

Aushilfen („Minijobs“)

„Aushilfen unterfallen nicht dem Kündigungsschutzgesetz!“

Das Aushilfsarbeitsverhältnis fällt genauso unter den Regelungsbereich des Kündigungs-schutzgesetzes, so dass sich auch eine Aushilfskraft auf den Kündigungsschutz berufen kann, soweit die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes gegeben sind.

„Aushilfen haben keinen Anspruch auf Urlaub!“

Aushilfen haben nach dem Bundesurlaubsgesetz den gleichen Mindestanspruch von 24 Werktagen Urlaub, wenn das Aushilfsarbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestanden hat, wie jeder andere Arbeitnehmer. Genauso haben Aushilfen Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Krankheit sowie auf betriebliche Sozialleistungen und Gleichbehandlung.

Ausschlussfrist (Verfallfristen)

„Ausschlussfristen (Verfallfristen) bringen schnell Klarheit bei der Abwicklung von Arbeitsverhältnissen!“

Dies trifft nur zu, wenn die Ausschlussfristen wirksam sind. Das BAG hat hierzu entschieden, dass dies nicht der Fall ist, wenn diese, einzelvertraglich vereinbart, zu kurz sind. Wirksam dürften daher nur Ausschlussfristen von mehr als 6 Monaten sein; andernfalls sind diese insgesamt unwirksam und nichtig. Eine Erweiterung der Frist auf eine zulässige Ausschlussfrist findet dann nicht statt. Etwas anderes gilt dann, wenn die Ausschlussfristen tarfifvertraglich geregelt sind, da solche Regelungen nicht der Inhaltskontrolle der Arbeitsgerichte unterliegen.

Dienstwagen

„Bei einer Kündigungsschutzklage muss der Arbeitnehmer den Dienstwagen erst herausgeben, wenn über die Kündigungsschutzklage rechtskräftig entschieden ist.“

Grundsätzlich ist mit dem Beendigungszeitpunkt, das heißt bei der außerordentlichen Kündigung sofort, bei der ordentlichen Kündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist, der Dienstwagen an den Arbeitgeber herauszugeben. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben hat. Erweist sich allerdings dann im Nachhinein die Kündigung als unwirksam, stellt sich der Entzug des Dienstwagens als eine zum Schadensersatz verpflichtende Vertragsverletzung dar, so dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Nutzungswert der Privatnutzung zu erstatten hat. Darüber hinaus kann die Herausgabeverpflichtung auch einzelvertraglich individuell geregelt sein, dann ist der einzelne Arbeitsvertrag bzw. Fahrzeugüberlassungsvertrag maßgebend.

Familiäre Mitarbeit

„Bei der Beschäftigung des Ehegatten oder eines Kindes als Arbeitnehmer sind diese sozialversicherungsrechtlich abgesichert, soweit Beiträge zur Sozialversicherung gezahlt werden.“

Dies ist ein leider weit verbreiteter Irrtum. Die Betreffenden haben oft keinen Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung und Erwerbs- oder Berufsunfähigkeitsrente, obwohl jahrelang Beiträge (Sozialversicherungsbeiträge) eingezahlt wurden.

Dies hat seine Gründe darin, dass Leistungen aus der Sozialversicherung grundsätzlich nur Arbeitnehmer erhalten. Dabei kommt es nicht darauf an, ob Beiträge gezahlt wurden bzw. werden.

Zum einen erhalten Arbeitnehmer, die aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht als Mitunternehmer einzustufen sind, keine Leistungen. Zum anderen können Sozialversicherungsbeiträge nur im begrenzten Umfang erstattet werden. Für das Sozialversicherungsrecht sind, anders als im Steuer- oder Gesellschaftsrecht, Familienangehörige meist Mitunternehmer, ob der Arzt-Ehefrau die Praxisimmobilie gehört oder Sie bei Anschaffungen mit entscheidet und die anderen Mitarbeiter zur Arbeit einteilt, das alles kann zur Verneinung der Sozialversicherungspflicht führen. Bei Arbeitslosigkeit oder der Insolvenz des Arbeitgebers müssen sie damit rechnen, keine Sozialleistung zu erhalten. Nur das sogenannte Feststellungsverfahren bringt Rechtssicherheit.

Wer sicher sein will, ob er als Mitunternehmer im Familienbetrieb gilt und somit nicht sozialversicherungspflichtig ist, benötigt einen rechtsgültigen Bescheid. Arbeitsagenturen und Rentenberater prüfen meist erst, wenn der Betroffene Leistungen in Anspruch nehmen möchte. Wer zu lange wartet, kann seinen Anspruch auf Rückerstattung verlieren. Für Rentenversicherungsbeiträge gilt eine Frist von 30 Jahren, zu Unrecht bezahlte Beträge für die Arbeitslosenversicherung können aber nur 4 Jahre nach dem Antragsjahr zurückgefordert werden.
Fehlgeldbeträge

„Der Arbeitnehmer haftet immer für Fehlbestände in seiner Kasse!“

Grundsätzlich haftet der Arbeitnehmer für den Kassenfehlbestand nur bei schuldhafter Pflichtverletzung. Der Arbeitgeber muss dieses Verschulden nachweisen. Der Nachweis muss mindestens mittlere Fahrlässigkeit ergeben. Etwas anderes gilt, wenn eine sogenannte Mankohaftung (auch Fehlgeldentschädigung) vereinbart ist. Der Arbeitnehmer erhält dann ausdrücklich geregelt monatlich eine zusätzliche Vergütung. Er haftet dann für Fehlbeträge, jedoch gleichzeitig beschränkt auf die Höhe des monatlichen Mankogeldes.

Kündigung

"Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen! Dem werde ich gerecht durch SMS, EMail oder Fax!"

 

Eine Kündigung per SMS, EMail oder Fax ist unwirksam, da sie nicht dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB genügt; es fehlt die eigenhändige Unterschrift. Selbst eine qualifizierte elektronische Signatur reicht bislang nicht aus.

 

„Eine Kündigung muss eine Begründung enthalten!“

Eine Kündigung muss keine Begründung enthalten. Lediglich bei einer außerordentlichen Kündigung ist auf Verlangen die Kündigung unverzüglich schriftlich zu begründen (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). Ausnahmsweise kann sich eine Begründungspflicht noch aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Tarifvertrag ergeben.

„Der Betriebsrat muss der Kündigung zustimmen!“

Der Betriebsrat muss der Kündigung nicht zustimmen. Der Betriebsrat muss lediglich vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Selbst wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht, kann der Arbeitgeber kündigen. Eine wirkliche Zustimmung des Betriebsrates ist nur in ganz besonderen Ausnahmen notwendig, wie z.B. der Kündigung eines Mitgliedes des Betriebsrates.

„Während einer Krankheit oder des Urlaubs kann nicht gekündigt werden!“

Die Abwesenheit wegen einer Krankheit oder durch Urlaub ist grundsätzlich für die Wirksamkeit einer Kündigung nicht von Bedeutung. Die Kündigung wird nämlich mit dem Einwurf in den Wohnungsbriefkasten zu den üblichen Entleerungszeiten wirksam. Eine tatsächliche Kenntnisnahme ist nicht erforderlich.

„Nach einem Betriebsübergang kann ein Jahr lang nicht gekündigt werden!“

Der Schutz von Arbeitnehmern bei einem Betriebsübergang ist in § 613a BGB geregelt. Der § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB enthält jedoch keinen absoluten Kündigungsschutz im ersten Jahr nach einem Betriebsübergang. Das Gesetz untersagt lediglich einen Kündigung wegen des Betriebsübergangs. Liegt jedoch ein sachlicher und tragender anderer Kündigungsgrund vor, ist eine Kündigung möglich; selbst wenn z.B. ein betriebsbedingter Kündigungsgrund – im Lichte des Kündigungsschutzgesetzes – vorliegt.

„Aushilfen (sog. 400 €-Kräfte) zählen beim Schwellenwert des Kündigungsschutzge- setzes (5 oder 10 ? Arbeitnehmer) nicht mit“

Zunächst stellt sich die Frage, wie hoch der Schwellenwert des Kündigungsschutzgesetzes ist, nämlich wieviel Arbeitnehmer beschäftigt sein müssen, damit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Das Kündigungsschutzgesetz (§ 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG) beinhaltet zwei Schwellenwerte. Für nach dem 31.12.2003 eingestellte Arbeitnehmer gilt, dass sie nur dann Kündigungsschutz haben, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Vor dem 31.12.2003 beschäftigte Arbeitnehmer unterfallen dem Kündigungsschutzgesetz, wenn zu diesem Zeitpunkt mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt waren; was jedoch dann nicht gilt, wenn die Zahl der Beschäftigten nach dem 31.12.2003 einmalig auf regelmäßig fünf oder weniger Beschäftigte sinkt. Dann verlieren alle ihren Kündigungsschutz.

Dann stellt sich die Frage, wie die Anzahl der Arbeitnehmer zu bestimmen ist. Auszubildende und Leiharbeitnehmer (im Betrieb des Entleihers) zählen nicht mit. Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden sind mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden gilt der Beschäftigte als Vollzeitbeschäftigter und wird mit 1,0 berücksichtigt. Aushilfen, die über einen längeren Zeitraum regelmäßig beschäftigt sind, werden ebenfalls mit 0,5 berücksichtigt.

Lohn

„Arbeitnehmer haben einen jährlichen Anspruch auf Lohnerhöhung!“

Einen solchen Anspruch gibt es grundsätzlich nicht. Ein solcher Anspruch kann sich allenfalls aus dem Arbeitsvertrag, betrieblicher Übung oder Tarifvertrag ergeben.

Mobbing

„Was genau ist Mobbing?“

Mit dem aus dem amerikanischen Sprachgebrauch entstammenden Begriff des „Mobbing“ (auch als „Bullying“ oder „Bossing“) wird seit einigen Jahren versucht, eine letztlich seit langem bekannte Situation am Arbeitsplatz mit einem Schlagwort zu erfassen und arbeitsrechtlich in den Griff zu bekommen. Treffend wird die Situation überspitzt als „Krieg am Arbeitsplatz“ beschrieben (so Haller / Koch in NZA 1995, 256). Es geht um die vielfältigen, mehr oder minder subtilen Methoden, mit denen ein Arbeitnehmer aus den unterschiedlichsten Gründen von Kollegen, Vorgesetzten, Arbeitgeber und / oder auch dem Betriebsrat „fertiggemacht“ wird. Die Bandbreite des Mobbings ist enorm, so dass eine Darstellung in vorliegendem Zusammenhang den Umfang sprengen würde. Mobbing ist letztlich kein Rechtsbegriff, sondern lediglich eine Umschreibung für das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren eines Arbeitnehmers.

„Bei Mobbing erhält der Betroffene Schadensersatz!“

Der Schadensersatz wegen Mobbings ist an hohe Anforderungen der Darlegung des Mobbings und des Nachweises geknüpft; es müssen die Situationen im Detail geschildert werden. Der Betroffenen ist daher im eigenen Interesse gehalten, die aus seiner Sicht belastenden Vorfälle sorgfältig zu dokumentieren. Darüber hinaus muss auf Grund des Mobbings nachweisbar ein Schaden entstanden sein, wie z.B. wenn der Arbeitnehmer aufgrund des Mobbings erkrankt.

Pause

„Wieviel Zeit an täglicher Pause ist mindestens zu gewähren?“

Dies kommt auf die tatsächliche tägliche Arbeitszeit an. Zunächst sind Pausen spätestens nach 6 Stunden notwendig. Die Pausenzeit beträgt bei einer Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden mindestens 45 Minuten. Die einzelne Pause darf nicht kürzer als 15 Minuten sein. Für Schichtarbeit gibt es Sonderregelungen im Arbeitszeitgesetz. Die Pausen entsprechen nur dann den gesetzlichen Anforderungen, wenn der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat. Der Arbeitnehmer muss frei entscheiden können, wo und wie er diese Zeit verbringen will. In diesem Zusammenhang sei noch darauf hingewiesen, dass dem Arbeitnehmer nach der täglichen Arbeitszeit eine sogenannte Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewährt werden muss. Kommt also der Arbeitnehmer am Abend von einer dienstlichen Reise erst um 23.00 Uhr nach Hause, darf er erst am nächsten Morgen um 10.00 Uhr sein Arbeit wieder aufnehmen.

Pfändung

„Kosten von Lohnpfändung dürfen dem Arbeitnehmer durch vereinbarte Pauschalen vom Lohn abgehalten werden!“

In Arbeitsverträgen wird oft vereinbart, dass der Arbeitgeber im Falle von Lohnpfändungen eines Arbeitnehmers diesem gegenüber Pauschalen für die Berechnung, des einzelnen Schreiben und der einzelnen Überweisung geltend machen kann. Diese damit vermutete Sicherheit des Arbeitgebers, den Mehraufwand der Lohnbuchhaltung abgesichert zu haben, geht oft fehl. Zum einen sind die Pauschalen oft viel zu hoch angesetzt und stehen in keiner Relation zum tatsächlichen Aufwand; zum anderen ist dem Arbeitnehmer in der arbeitsvertraglichen Klausel in den seltensten Fällen der Beweis eines niedrigeren maßgeblichen Schadens freigestellt. Erfolgt dies jedoch nicht bzw. sind die Pauschalen wesentlich zu hoch, ist die Klausel des pauschalierten Schadensersatzes nichtig.

Probearbeitsverhältnis

„Die Vereinbarung einer Probezeit kann nicht verlängert werden!“

Dies ist grundsätzlich unzutreffend. Eine Probezeit kann bis zur zulässigen Höchstdauer von 6 Monaten einvernehmlich verlängert werden. Nach Ablauf der Höchstdauer ist eine Vereinbarung einer weiteren Probezeit nicht möglich. Ist ein befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Sachgrund der Erprobung abgeschlossen worden, ist nach Ablauf dieses Vertragsverhältnisses ebenso eine erneute Vereinbarung einer Probezeit ausgeschlossen.

Rechtsanwaltskosten

„Wenn eine Partei vor dem Arbeitsgericht obsiegt, hat die unterliegende Seite die Kosten des Rechtsstreits zu tragen!“

Anders als im Zivilrecht gibt es in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht keinen Erstattungsanspruch der Kosten des Verfahrens zu Lasten der unterliegenden Partei – eine häufig festzustellende Annahme der Mandanten. Jede Partei trägt ihre eigenen Kosten, insbesondere die Kosten der Beauftragung des eigenen Rechtsanwalts. Der Rechtsanwalt ist gesetzlich daran gehalten, hierauf bei der Mandatierung hinzuweisen. Dem entgegen entsteht in der zweiten Instanz ein Kostenerstattungsanspruch entsprechend des Obsiegens.

Telefon- und Internetnutzung

„Die private Nutzung von Telefon und Internet ist in geringem Umfang erlaubt!“

Die private Nutzung von Telefon und Internet am Arbeitsplatz bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers, die arbeitsvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung erfolgen kann. Oft liegt auch eine stillschweigende Duldung des Arbeitgebers vor, so dass eine dahingehende betriebliche Übung entstanden ist.

Trinkgeld

„Trinkgeld kann auf Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers angerechnet werden!“

Das Trinkgeld ist eine Leistung des Kunden an den Arbeitnehmer, auf die regelmäßig kein Rechtsanspruch besteht. Der Kunde leistet das Trinkgeld, ohne hierzu verpflichtet zu sein, als Belohnung für die erbrachte Dienstleistung. Ob der Arbeitnehmer Trinkgelder annehmen darf, richtet sich nach der Verkehrsanschauung: in bestimmten Bereichen, wie z.B. dem Gaststätten- und Friseurgewerbe, entspricht dies der absoluten Üblichkeit, wohingegen in anderen Bereichen, wie z.B. Behörden oder dem TÜV, die Annahme von Trinkgeldern streng pflichtwidrig ist. Letztlich kann das Trinkgeld nicht auf Vergütungsansprüche angerechnet werden, da auf Trinkgeld regelmäßig kein Rechtsanspruch besteht.

„Trinkgelder sind zu versteuern!“

Bis 2002 waren Trinkgelder zu versteuern. Nunmehr sind Trinkgelder steuerfrei.

Unkündbarkeit

„Unter gewissen Voraussetzungen können Arbeitnehmer unkündbar werden!“

Unkündbare Arbeitnehmer gibt es nicht. Durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann lediglich die ordentliche Kündigung ausgeschlossen werden. Jedoch sind in solchen Fällen die Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung und die damit einhergehende einzelfallbezogene Interessenabwägung für den kündigenden Arbeitgeber äußerst hoch.

Urlaubsanspruch

„Wann entsteht der volle Anspruch des Arbeitnehmers auf Jahresurlaub?“

Sowohl bei Arbeitnehmern als auch bei Arbeitgebern ist oft der Irrtum zu beobachten, dass der Jahresurlaub nach Dauer der Betriebszugehörigkeit im jeweiligen Jahr „gequotelt“ wird. Oft ist bei Kündigungen nach dem 30.06. zu beobachten, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer lediglich (wenn z.B. die Kündigung zum 31.07.2005 erfolgt ist) 7/12 des Jahresurlaubs anrechnet (entweder zur Freistellung oder zur Vergütung). Dabei wird jedoch übersehen, dass der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis ununterbrochen die ersten sechs Monate des Jahres bestanden hat, bereits seinen vollen Anspruch auf Jahresurlaub erworben hat.

 

Erreichbarkeit im Urlaub

„Im Urlaub muss ich erreichbar bleiben?“

 

Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer im Urlaub nicht erreichbar sein. In dem Moment, in dem Urlaub erteilt wird, ist der Arbeitnehmer für diese Zeit von der Arbeitspflicht freigestellt, und zwar grundsätzlich unwiderruflich. Ein Rückruf ist nur unter engen Voraussetzungen in echten Notfällen möglich. Selbst die Vereinbarung freiwillig während des Uralubs zur Verfügung zu stehen, ist nach Auffassung des BAG (Urteil vom 20.06.2009, Az. 9 AZR 405/99) unwirksam, da nach Meinung des Senats die "echte" Freiwilligkeit nicht real gegeben ist.

Vertragsstrafen

„Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen wegen Nichtaufnahme der Arbeitsstelle sind nicht mehr zulässig!“

Vertragsstrafen sind in Arbeitsverträgen immer noch zulässig. Das Bundesarbeitsgericht hat aber die Höhe solcher Vertragsstrafen eingedämmt. Grundsätzlich darf eine Vertragsstrafe bei Nichtantritt der Arbeitsstelle nicht die Vergütung überstiegen, die bei ordentlicher Kündigung hätte gezahlt werden müssen. Als absolute Grenze gilt grundsätzlich ein Bruttomonatsgehalt. Ist eine zu Hohe Vertragsstrafe vereinbart, wird diese nicht auf das zulässige Maß reduiziert, sondern ist insgesamt nichtig.

Zeugnis

„Es gibt eine Zeugnissprache (Verschlüsselungen)!“

Grundsätzlich muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein, es darf nicht mit Merkmalen (Geheimzeichen) oder mit geheimen bzw. verschlüsselten Kennzeichen oder Formulierungen versehen werden, welche den Zweck haben, den Arbeitnehmer in einer aus dem Wortlaut des Zeugnisses nicht ersichtlichen Weise zu charakterisieren (so § 109 Absatz 2 der Gewerbeordnung). Auf der anderen Seite ist aber nicht zu übersehen, dass sich in der betrieblichen Praxis in den letzten Jahren zunehmend ein allgemeiner Sprachgebrauch für die Zeugnisformulierung („Zeugnissprache“) herausgebildet hat. Es taucht letztlich immer wieder die Frage auf, ob es veschlüsselte Zeugnisformulierungen bzw. einen Geheimcode gibt. Letztlich hat die Sprachwissenschaft Zeugnisse untersucht und eine Vielzahl von Formulierungen vorgefunden, die einen solchen „Geheimcode“ bestätigen.
Auszugsweise seihen nachfolgende Bespiele genannt:

• Sie hat alle Aufgaben mit der ihr eigenen Art und Sorgfalt erledigt. = Sie hat umständlich, ineffektiv gearbeitet und dabei zudem noch geringe Sorgfalt an den Tag gelegt.
• Wegen ihrer Pünktlichkeit war sie stets ein gutes Vorbild. = Ihre Leistungen lagen weit unter dem Durchschnitt, sie war in jeder Hinsicht eine Niete.
• Er war immer mit Interesse bei der Sache. = Er hat sich angestrengt, aber nichts geleistet.
• Er hat nie Anlass zu Klagen gegeben. = Allerdings gab er auch nie Anlass zu Lob.
• Er verfügt über Fachwissen und hat ein gesundes Selbstvertrauen = Er klopft große Sprüche, um mangelndes Fachwissen zu überspielen.
• Er trat innerhalb und außerhalb unseres Unternehmens engagiert für die Interessen der Arbeitnehmer ein. = Er hat im Betriebsrat mitgearbeitet und an Streiks teilgenommen

Die wenige Beispiele zeigen die Möglichkeiten solcher versteckter Formulierungen.


Update im Januar 2012
Axel Kanert
Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht