Das Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis stellt grundsätzlich die wichtigste Bewerbungsunterlage für den Arbeitnehmer dar. Entsprechend wichtig ist dessen Form und Inhalt.

Der Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers ergibt sich seit 01.01.2003 aus § 109 GewO.

Wie hat das Zeugnis auszusehen?

Das Zeugnis ist grundsätzlich vom Arbeitgeber zu erstellen und zu unterschreiben. Dabei kann sich der Arbeitgeber jedoch auch von einem Angestellten vertreten lassen, der jedoch gegenüber dem zu beurteilenden Arbeitnehmer ein „ranghöhere“ Position inne gehabt haben muß. Im Falle des Insolvenzverfahrens und dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit dem Insolvenzverwalter, ist auch der Insolvenzverwalter zur Zeugniserteilung verpflichtet.

Das Zeugnis ist grundsätzlich auf dem üblich verwendeten Geschäftspapier des Arbeitgebers zu erstellen. Dabei ist es in einheitlicher Maschinenschrift abzufassen und darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Streichungen oder Ähnliches enthalten.

Das Arbeitszeugnis ist unter dem Datum des Endes des Arbeitsverhältnisses zu erteilen. Wird das Zeugnis vom Arbeitgeber nachträglich berichtigt oder geändert (entweder von sich aus oder auf Grund Urteil oder Prozeßvergleich), so hat auch dieses Zeugnis das Datum des ursprünglichen Arbeitszeugnisses zu tragen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer erst mehrere Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangt; dann muß der Arbeitgeber das Datum der tatsächlichen späteren Erteilung einsetzen.

Nach § 109 Abs. 1, Satz 1 GewO muß das Zeugnis schriftlich erteilt werden, wobei dieses Schriftformerfordernis nur dann gewahrt ist, wenn der Zeugnistext eine eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers oder seines Vertreters enthält. Desweiteren normiert § 109 Abs. 2, Satz 2 GewO ausdrücklich, daß das Arbeitszeugnis keine geheimen Zeichen enthalten darf.

Was darf im Zeugnis stehen?

Zunächst ist hinsichtlich des Inhalts des Zeugnisses zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis verlangt.

Ein einfaches Zeugnis enthält gemäß § 109 Abs. 1, Satz 2 GewO neben den stets notwendigen Angaben zur Person des Arbeitnehmers (Vorname, Familienname, akademischer Grad, Geburtsdatum) Angaben zu „Art und Dauer der Tätigkeit“. Dabei ist die Tätigkeit exakt und vollständig darzustellen, so daß sich der zukünftige Zeugnisleser ein eindeutiges Bild über den bisherigen Aufgabenbereich machen kann (alleinige Berufsbezeichnung genügt nicht, sondern sind vielmehr auch besondere Qualifikationen, erfolgte Beförderungen und eventuelle Spezialisierungen anzugeben). Die Tätigkeitsdauer ist datumsmäßig exakt festzulegen, also mit Anfangs- und Enddatum (Unterbrechungen durch Urlaub oder Krankheit – selbst bei langer Dauer – sind nicht zu erwähnen).

Ein qualifiziertes Zeugnis muß sich gemäß § 109 Abs. 1, Satz 3 GewO über die Angaben eines einfachen Zeugnisses hinaus, auf „Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis“ erstrecken. Unter dem Begriff Leistung sind Umstände wie Leistungsfähigkeit (Können, Wissen, Fertigkeiten usw.), Leistungsbereitschaft und berufliches Engagement sowie erzielte Erfolge (Arbeitsgüte, -tempo und -ökonomie) zu verstehen. Die Angaben zum Verhalten sollen das sogenannte Sozialverhalten darstellen, nämlich das Verhältnis zu Vorgesetzten, Kollegen, Kunden und Geschäftspartnern.

Der Zeugnisinhalt muß zwei Grundsätzen gerecht werden, nämlich der sog. „Zeugniswahrheit“ und „der wohlwollenden Beurteilung durch den Arbeitgeber“.

Dabei sind aus der Rechtsprechung folgende Einzelprobleme beachtenswert:

Abmahnungen dürfen im Zeugnis weder angedeutet noch erwähnt werden; Alkoholgenuß darf grundsätzlich nicht erwähnt werden; Beförderungen gehören für die wahrheitsgemäße und vollständige Darstellung bzw. korrekten Leistungsbeurteilung in das Arbeitszeugnis; eine Betriebsratstätigkeit ist im Zeugnis weder anzudeuten noch anzugeben, außer der Arbeitnehmer wünscht dies ausdrücklich; die Dankes- und Zukunftsformel ist in der Praxis üblich, jedoch hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) einen Anspruch auf diese Formulierung versagt. In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte erster Instanz entwickelt sich jedoch entgegen der Rechtsprechung des BAG eine Auffassung, wegen der allgemeinen Üblichkeit der Dankes- und Zukunftsformel, einen solchen Anspruch zu bejahen, da bei Fehlen ein ansonsten positiver Gesamteindruck entwertet und damit das berufliche Fortkommen gefährdet wird; Angaben zur Ehrlichkeit sind in das Zeugnis aufzunehmen, falls Ehrlichkeit für die Berufsgruppe (z.B. Kassierern, Hausangestellten, Inkassobevollmächtigten usw.) erwartet wird; Fremdsprachen stellen für bestimmte Berufsgruppen (z.B. Sekretärin) eine Qualifikation dar und sind aufzunehmen; Der Besitz eines Führerscheins, insbesondere besonderer Klassen, muß auf verlangen des Arbeitnehmers im Zeugnis erwähnt werden, wohingegen der Verlust keine Erwähnung finden darf; das Gehalt und Gewerkschaftszugehörigkeit sind nicht zu erwähnen; Angaben zu Mutterschutz und Schwangerschaft sind durch § 5 Abs. 1, Satz 4 MuSchG untersagt; Nebentätigkeiten, die keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben, sind nicht zu erwähnen; Prüfungen, die der Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsverhältnisses ablegt, müssen nicht in das Zeugnis aufgenommen werden, diese Teilnahmen können durch den Arbeitnehmer bei einer Bewerbung gesondert nachgewiesen werden; Die Erwähnung von Pünktlichkeit fällt in einem Zeugnis negativ auf, da sie selbstverständlich ist, und daher grundsätzlich zu unterlassen; Privatangelegenheiten, wie Vermögensverhältnisse, Sexualleben, Konfession, Parteizugehörigkeit usw., sind nicht zu erwähnen; Straftaten dürfen nur dann angegeben werden, wenn sie eine dienstliche Pflichtverletzung darstellen, der Arbeitnehmer deswegen rechtskräftig verurteilt wurde und das Arbeitsverhältnis deswegen beendet wurde; Wettbewerbsverbote dürfen nicht erwähnt werden.

Wie ist die sogenannte „Zeugnissprache“ zu verstehen?

In der Praxis der Zeugniserteilung haben sich Formulierungen entwickelt, die zwar auf den ersten Blick positiv aussehen jedoch meist ungünstige Beurteilungen enthalten. So stuft sich die Gesamtbeurteilung der Leistung in folgende Formulierungen:
Sehr gut = „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“
Gut = „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“
Befriedigend = „zu unserer vollen Zufriedenheit“
Ausreichend = „zu unserer Zufriedenheit“
Mangelhaft = „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“
Dieses verbreitete „Raster“ geht auf eine bereits alte Entscheidung des Landesarbeitsgericht Hamm zurück; in der Industrie sind sogar bis zu 9 verschiedene Abstufungen Praxis.

Beachtenswert sind auch weitere Formulierungen die erhebliche negative Aussagen enthalten:
„Er/Sie bewies für die Belange der Belegschaft stets Einfühlungsvermögen“ = Er/Sie suchte Sexualkontakte im Betrieb
„Er/Sie hat zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen“ = Alkoholgenuß am Arbeitsplatz
„Er/Sie trat engagiert für Interessen der Arbeitnehmer/Kollegen auf“ = Betriebsratstätigkeit
„Seine/Ihre Auffassung wußte er/sie intensiv zu vertreten“ = Der Arbeitnehmer war vorlaut
„Sein/Ihr Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten war stets einwandfrei“ = Arbeitnehmer hatte zu Mitarbeitern besseres Verhältnis als zu Vorgesetzten, da Kollegen zuerst genannt
„Er/Sie war ein gutes Vorbild durch seine/ihre Pünktlichkeit“ = Er/Sie war nur pünktlich und hat schlechte Arbeitsleistung erbracht
„Er/Sie hat alle Arbeiten ordnungsgemäß erledigt“ = Er/Sie zeigte keine Eigeninitiative

Dem Arbeitgeber steht an dem Zeugnis wegen irgendwelcher Rückforderungen kein Zurückbehaltungsrecht zu, als auch der Zeugnisanspruch nicht vertraglich ausgeschlossen werden kann, wohingegen eine einzel- oder tarifvertragliche Ausschlußklausel den Anspruch auf Zeugniserteilung umfaßt. Zu beachten ist jedoch, daß der Anspruch auf Zeugniserteilung relativ schnell (auch schon nach 5 Monaten) verwirkt sein kann. Es sollte daher stets zeitnah zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Zeugnis verlangt bzw. geprüft und eventuelle Berichtigung geltend gemacht werden.

Weitere Informationen können Sie gerne bei dem Unterzeichner abrufen.

Aachen im Februar 2006
Axel Kanert
Rechtsanwalt