Kurzarbeit in der aktuellen Wirtschaftskrise

1.
Mit Kurzarbeit soll der Arbeitgeber in die Lage versetzt werden, kurzzeitig die Personalkosten zu reduzieren, ohne dauerhaft Fachkräfte zu verlieren. Er behält das Recht zur betriebsbedingten Kündigung, bei einer weiteren Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage. Nach den Plänen der Bundesregierung soll die Phase der Kurzarbeit verstärkt für bezahlte Weiterbildung der betroffenen Arbeitnehmer genutzt werden. Entsprechende gesetzliche Neuregelungen sind in Vorbereitung.


2.
Kurzarbeit bedeutet die Absenkung der normalen Arbeitszeit bis hin zur Nullgrenze. Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit aber nicht einseitig anordnen. Das arbeitgeberseitige Direktionsrecht deckt eine derartige Anordnung nicht ab.

Grundlage für die Anordnung von Kurzarbeit (Ermächtigungsgrundlage) können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sein, sowie einzelvertragliche Arbeitsregeln.

Gerade bei kleineren Unternehmen enthalten die Arbeitsverträge derartige Regelungen nicht. Fehlt es also an einer Tarifvertragsregelung oder Betriebsvereinbarung und oder einer einzelvertraglichen Grundlage, kann der Arbeitgeber nur versuchen im Wege der fristgerechten Änderungskündigung Kurzarbeit durchzuführen, falls der Arbeitnehmer nicht einer einvernehmlichen Vereinbarung zustimmt. Der Ausspruch einer Änderungskündigung ist rechtlich relativ kompliziert, muss doch der Arbeitgeber bestimmte Formalien, inhaltliche Angaben, wie Sozialauswahl und Fristen beachten.


3.
Die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist an bestimmte Voraussetzungen, die von der Bundesagentur für Arbeit geprüft werden, geknüpft. Die Einzelheiten finden sich in den Vorschriften der §§ 169 ff. SGB III. Es muss der Arbeitsausfall erheblich sein, auf wirtschaftlichen Gründen oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruhen und darf nur vorübergehend sein. Dies dürfte bei Zulieferbetrieben regelmäßig der Fall sein.

Nur was bedeutet das Kriterium vorübergehend? Welche Wahrscheinlichkeit wird gefordert, wann in absehbarer Zeit mit der Rückkehr zur Vollarbeit zu rechnen ist?

Die Rechtsprechung lässt in zeitlicher Hinsicht noch ein nicht deutliches Überschreiten der Bezugsdauer des § 177 SGB III zu. Der Arbeitsagentur steht aber ein breiter Beurteilungsspielraum zu, wie sie im Einzelfall ihre Prognose abgibt. Im Hinblick auf die erforderliche Unvermeidbarkeit muss der Arbeitgeber daher alle zumutbaren Maßnahmen ergreifen, um den Arbeitsausfall zu verhindern. Andernfalls gilt er als vermeidbar und Anspruch auf Kurzarbeitergeld entfällt. So müssen Arbeitszeitkonten, Zeitguthaben und ähnliches vorrangig aufgelöst werden. Der Arbeitsausfall muss bei mindestens einem Drittel der Arbeitnehmer zu einem Entgeltausfall von mehr als 10 % führen.

Außerdem müssen betriebliche und persönliche Voraussetzungen gegeben sein. Betroffen sein muss ein Betrieb oder eine Betriebsabteilung im arbeitsrechtlichen Sinne und der betroffene Arbeitnehmer kann Kurzarbeitergeld nur erhalten, wenn er zu Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung ausübt.

Außerdem verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn er entgegen einer vorherigen Belehrung bei der Vermittlung einer anderweitigen Beschäftigung durch die Arbeitsagentur nicht in gebotener Form mitwirkt (§ 172 III SGB III).


4.
Der Arbeitgeber, der Kurzarbeit beantragen will, muss zuvor den Arbeitsausfall der Bundesagentur anzeigen und die Voraussetzungen für Kurzarbeit glaubhaft machen durch Vorlage eines Kurzarbeitsplans und konkreter Lohnabrechnungslisten. Danach muss er gesondert Antrag auf Kurzarbeitergeld gemäß den Vordrucken der Arbeitsagentur stellen. Entscheidet die Arbeitsagentur positiv, wird das Kurzarbeitergeld an den Arbeitgeber ausgezahlt, der dieses an die Arbeitnehmer weiterleiten muss.


5.
Ursprünglich war die Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld 6 Monate, bis Ende 2008 gilt eine Bezugsdauer von 12 Monaten und für den Bezugszeitraum ab 2009, hat die Regierung bereits eine Verlängerung auf 18 Monate beschlossen.

Das Kurzarbeitergeld gleicht die Nettoentgeltdifferenz aus dem bisherigen Verdienst (Soll-Entgelt) und dem Verdienst nach Einführung der Kurzarbeit (Ist-Entgelt) aus. Der Ausgleich erfolgt in Höhe von 60 % bzw. 67 % des Differenzbetrages und entspricht daher bei Kurzarbeit Null dem Arbeitslosengeld.

In Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen können Zuschusspflichten des Arbeitgebers vereinbart sein. Dieser Zuschuss darf aber nicht 80 % der Nettoentgeltdifferenz übersteigen.

Aachen, im Januar 2009


Sparla
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht