Neue Spielregeln für den Arbeitsvertrag

1) Durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz wurden die bisherigen Regelungen des Gesetzes zur Regelung der allgemeinen Geschäftsbedingungen in das Bürgerliche Gesetzbuch integriert. Früher sah das AGBG vor, daß diese Regeln nicht gelten für Arbeitsverträge und für das Arbeitsrecht insgesamt.

Nunmehr sind die Vorschriften über die allgemeinen Geschäftsbedingungen auch auf Arbeitsverträge anwendbar (§ 310 IV BGB), wenn auch Besonderheiten des Arbeitsrecht zu berücksichtigen sind. Dies hat zur Folge, daß einzelne arbeitsvertragliche Klauseln unwirksam geworden sind. Vertragsklauseln in Arbeitsverträgen unterliegen daher dem Tranzparenzebot, der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB.

2) Ist ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen, ist darauf hinzuweisen, daß nach den sogenannten Nachweisgesetz der Arbeitnehmer Anspruch darauf hat, daß die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrages schriftlich fixiert werden. Das Gesetz lautet vollständig: Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen.

Im § 2 NachwG ist bestimmt:

Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingung schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 Nachweispflicht). Es empfiehlt sich daher schon in jedem Fall vor Beginn des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen Arbeitsvertrag niederzulegen. Fixiert ein Arbeitgeber entsprechend dem Nachweisgesetz die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrages nicht, droht ihm eine Schadensersatzpflicht.

3) Der Abschluß eines Arbeitsvertrages ist kein Haustürgeschäft, ein Widerrufsrecht besteht daher nicht (§ 312 I und II, § 355 Absatz 3, Satz 3 BGB).

4) Nach § 310 IV Satz 2 BGB findet eine Inhaltskontrolle gemäß § 305 ff. BGB auch bei Arbeitsverträgen statt.

Ausgenommen von der Inhaltskontrolle sind Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, sowie bestimmte arbeitsrechtliche Besonderheiten (§ 310 IV Satz 2, zweiter Absatz BGB).

5) Arbeitsverträge sind im Regelfall vorformulierte Vertragsbedingungen (§ 305 BGB). Arbeitsverträge wie auch sonstige, wie Mietverträge usw., unterliegen daher im Regelfall der Kontrolle nach den §§ 307 bis 309 BB. Weiterhin findet Anwendung § 305 c BGB. Danach werden Überraschungs- und mehrdeutige Klauseln nicht Bestandteil des Vertrages. Zweifel bei der Auslegung derartiger Klauseln gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

Überraschungsklauseln sind im Regelfall gemäß § 306 BGB nichtig, das heißt im Übrigen besteht der Vertrag fort beziehungsweise bestimmt sich nach den gesetzlichen Bestimmungen. § 139 BGB gilt in soweit nicht.

6) Bei Arbeitsverträgen sind die arbeitsrechtlichen Besonderheiten im Rahmen der Inhaltskontrolle zu berücksichtigen. Letztlich steht zwischenzeitlich aber fest, daß auch Vertragsstrafenregelungen der Überprüfung durch das Arbeitsgericht geöffnet sind.

Das Bundesarbeitsgericht prüft sämtliche Klauseln im Endergebnis.

Im Ergebnis steht fest,
jede Klausel ist für sich zu prüfen.

Die §§ 308; 309 BGB finden nicht generell Anwendung, sie sind aber auch nicht grundsätzlich ausgeschlossen.

Bei der Prüfung derartiger Klauseln ist daher oft auf den Einzelfall unter Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten abzustellen.

Zu den Vertragsstrafen hat zwischenzeitlich das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung geändert und sich der Rechtsprechung des BGH angeschlossen, so daß eine Herabsetzung einer Vertragsstrafe nicht mehr in Betracht kommt, sondern wenn sie nicht angemessen ist, ist die Regelung unwirksam.

7) Arbeitsverträge sehen im allgemeinen auch Ausschlußfristen vor, einfache Ausschlußklauseln beziehungsweise sogenannte doppelte Ausschlußklauseln.

Bisher waren Ausschlußfristen, die nicht kürzer als vier Wochen waren, zulässig.
Dies ist zwischenzeitlich äußerst problematisch.
Bei Altverträgen läßt das Bundesarbeitsgericht noch bestimmte Regelungen für eine Übergangszeit zu. Wann die Übergangsfrist ausläuft ist offen.

8) Die einzelnen arbeitsvertraglichen Klauselwerke sind daher auf folgende Merkmale zu prüfen:

- Vorliegen vorformulierter Arbeitsbedingungen (§§ 305, 310 BGB)
- Einbeziehungskontrolle
- Rechtskontrolle
- Inhaltskontrolle
- Angemessenheitskontrolle
- Rechtsfolgen unwirksamer Klauseln
- Ausübungskontrolle (§ 242 BGB)

Folgende Klauseln sollten daher, wie sie üblicher Weise in einem Musterarbeitsvertrag sich finden, überprüft werden:

1) Beginn des Arbeitsverhältnisses
2) Probezeit
3) Art der Tätigkeit
4) Direktionsrecht (Änderung der Arbeitsbestimmungen nach Ort und Zeit und Arbeitsleistung)
5) Arbeitszeit
6) Höhe der Vergütung, insbesondere bei Schichtarbeit und Sonn- und Feiertagsarbeit, sowie Provisionsregelungen, die an § 308 Nummer 4 BGB zu messen sind.
7) Gratifikationsregeln (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld)
8) Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungsmaßnahmen
9) Befristungsregelungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz sind ebenfalls nach § 307 Absatz 2 Nummer 1 BGB zu überprüfen

Vorstehende Beispiele und Aufzählungen sind keineswegs vollständig.

Sie machen nur deutlich, daß Arbeitsverträge insbesondere aus der Sicht der Arbeitgeber zu überprüfen sind und die bestehenden Musterarbeitsverträge nicht mehr für die Zukunft einfach übernommen werden sollten.


Aachen im Juni 2005


Franz Sparla
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht